На ИТ-вакансии ищут энтузиастов широкого профиля
ИТ — относительно новая область деятельности, и требования в ней постоянно меняются. Отделы информационных технологий пяти-, десятилетней давности мало напоминали своих более старых предшественников, а 40 лет назад таких служб и вовсе не существовало. В подобных условиях ИТ-специалисту пришлось несладко. Какие только задачи не возлагались на него за прошедшие годы!
 |
Когда руководителей и менеджеров ИТ-отделов спрашивают, чем они руководствуются при оценке кандидатов на должность, их ответы звучат на удивление абстрактно. Мало кто из них называет, скажем, высокую квалификацию в области SAP или наличие конкретных деловых навыков. И вовсе не потому, что все это не нужно. Попросту говоря, директор или менеджер хочет, чтобы его сотрудники проявляли энтузиазм, отличались большой гибкостью, лучше справлялись со своей работой.
Технический талант и деловой инстинкт
И все же один из приоритетов остается неизменным: директора и менеджеры ИТ-отделов хотят заполучить для своих подразделений настоящих фанатов техники. «Определяющим фактором для меня служит жилка технаря, — признается Стивен Барнс, директор по ИТ крупной розничной компании. — Мне нужна уверенность, что человек любит технику и она занимает важное место в его повседневной жизни».
С другой стороны, директорам и менеджерам не нужны чистые технари, т. е. сотрудники, умеющие блестяще решать технические задачи, но слабо разбирающиеся в потребностях бизнеса. «Когда-то ИТ-подразделения занимались только техникой и им было достаточно делать то, что хотел производитель ИТ-продуктов, — считает Дэвид Фут, исполнительный директор фирмы Foote Partners, отслеживающей рынок ИТ и уровень оплаты в этой области. — Но потом предприятиям потребовалось нечто большее, чем просто технические специалисты».
При этом прочные технические знания никто не отменил. Напротив, организациям очень нужны ИТ-специалисты, у которых тяга к технике заложена едва ли не на генетическом уровне, вот только она должна быть дополнена способностью говорить на языке бизнеса. «Организациям теперь мало традиционных социальных критериев вроде качеств лидера и способности работать в команде, — уверен Фут. — Гораздо больше внимания кадровики уделяю постоянному тренингу. Ведь это как в олимпийской сборной: сделав что-то множество раз, человек дальше будет делать это, не задумываясь, автоматически. Компании ищут не бездумных исполнителей, а тех, кто чувствует дух отрасли, может вывести бизнес на новые рынки и умеет создавать необходимые для этого новые технологии».
Такая гибкость позволяет специалисту не ограничиваться работой в ИТ-подразделении, она открывает путь в производственные, маркетинговые и другие группы, где также не обойтись без высоких технологий. Но для этого нужно, чтобы человек мог не только выполнять разнообразные задания, но и обладал универсальным мышлением. «Здесь очень важна гибкость ума, — говорит Син Эбнер, региональный вице-президент рекрутинговой фирмы Technisource, курирующий подбор персонала по ИТ на западе США. — От ИТ-руководителей всех уровней я постоянно слышу одно и то же пожелание: сотрудник должен быть готов к перемещению внутри организации. А для этого мало одного лишь глубокого знания тех или иных платформ, нужно хорошо понимать все аспекты их жизненного цикла — от тестирования до реализации».
Вот только, как предупреждают специалисты по подбору кадров, таких людей найти труднее всего. «Сегодня ощущается все более острая нехватка не технических специалистов, а тех, кто может заранее освоить то, что потребуется в будущем», — констатирует Эбнер.
Энтузиазм
После 2001 г., когда лопнул пузырь интернет-экономики, ИТ-специалисты испытали немало превратностей судьбы, начиная с массовых увольнений и заканчивая нынешней ставкой предприятий на сокращение расходов, следствием которой стал вывод тысяч ИТ-проектов за рубеж. Это, конечно, не могло не сказаться на моральном состоянии сотрудников. Многие ИТ-директора до сих пор ностальгируют по временам, когда под их началом трудились настоящие энтузиасты своего дела. «Начальству очень хочется возродить пыл десятилетней давности, — считает Алекс Кален, вице-президент аналитической компании Forrester Research. — Однако сегодня они имеют дело с людьми двух категорий. Первых отличает высокая гибкость, но они быстро достигают руководящих постов, а вторых — крайняя консервативность, которая усиливается с возрастом и проявляется в нежелании осваивать новое. Не стоит удивляться, что ИТ-директору хочется омолодить свою команду, но не столько по возрасту, сколько по способности работать с увлечением». Но поскольку у руководителей нет волшебной палочки, они начинают делать ставку на энергию недавних выпускников колледжей, а в некоторых случаях принимают в свою команду сотрудников из других подразделений, надеясь тем самым внести свежую струю и новые идеи.
Поменьше сертификатов
За годы, прошедшие после краха интернет-экономики, многие ИТ-специалисты обзавелись кучей дипломов и сертификатов, надеясь тем самым гарантировать себе рабочее место. К этому их подталкивали менеджеры, которые точно таким же образом старались продемонстрировать крохоборам из своих организаций собственную незаменимость. Вот только, судя по беседам с руководителями ИТ-отделов и аналитиками, почти никто при рассмотрении резюме не придает сертификатам того значения, на которое претендуют их обладатели. «Уровень образования и подготовки, наличие сертификатов, конечно, придают кандидату солидности, но кроме них множество других аспектов обязательно учитываются при приеме на работу», — предупреждает Шри Чикка, менеджер проектов в муниципалитете города Дейтон.
К тому же, отмечает Стивен Барнс, кандидаты зачастую хорошо выглядят лишь на бумаге, а после приема на работу оказывается, что вся их квалификация ограничена сугубо теоретическими познаниями из учебников: «Сертификат ничего не значит. Высокая оценка на экзамене означает лишь то, что человек его хорошо сдал. Может быть, он будет неплохо справляться с тем, что уже знает, но выйти за эти рамки не сможет».
Специалисты по подбору ИТ-кадров давно заметили, что потенциальные работодатели гораздо выше сертификатов ценят опыт реализации успешных проектов. «Сертификация сегодня далеко не так популярна, как раньше, — говорит Эбнер. — Как ни красиво выглядит в резюме сертификат по руководству проектами, но при поиске руководителя проекта компания отдаст предпочтение кандидату с практическим опытом в этой области. Сертификаты важнее на начальных должностях, где выполняют роль фильтра».
Перспективы роста
В США трудовой рынок находится на грани нехватки рабочей силы. Дети бэби-бума готовятся к уходу на пенсию, а поколения X и Y слишком малы по численности, чтобы заполнить образовавшуюся брешь. Особенно это заметно в области ИТ, в которой ощущаются последствия падения конкурсов в технических вузах, вызванного сомнениями в перспективах продвижения по службе и стремлением способной к технике молодежи искать другие пути построения карьеры.
И при этом потребность в квалифицированных компьютерных специалистах не только не снижается, но и усиливается. По прогнозам Бюро переписи США, спрос на таких работников будет расти рекордными темпами вплоть до 2016 г., причем по некоторым категориям, включая специалистов по сетям и системам передачи данных, увеличится на целых 50%.
Будучи не в силах найти опытных профессионалов для своих команд на стороне, ИТ-директора все чаще решают вырастить их в своих рядах. Более того, они видят в этом наилучшую возможность приобрести именно такого специалиста, который им нужен. «Далеко не всегда удается получить все необходимое извне, — предупреждает Эбнер. — Но если воспитать специалиста своими силами, шансов на успех намного больше. Компании могут подобрать талантливого парня, который уже через год будет на 80—90% отвечать всем предъявляемым требованиям. Причем для начала достаточно вырастить всего одну яркую личность, которая потом станет опекать, обучать и наставлять других».
И в самом деле: в последнее время отмечается стремление компаний пополнять свои ИТ-команды молодежью, которая разбирается в технике и бизнесе и при этом обладает достаточными социальными навыками. Любому ИТ-директору хочется, чтобы его сотрудники сочетали в себе технические, культурные и социальные навыки.
