Многие компании перешли на удаленную работу и стали использовать веб-конференции.  Но на этом необходимые изменения не заканчиваются! Новые технологии, процессы и стратегии будут работать, только если сотрудники мотивированы и ценимы. Это требует дальнейшего совершенствования и адаптации стратегии управления кадрами.

Для руководителей, которые привыкли взаимодействовать с сотрудниками в офисе, внезапный переход на удаленную работу требует изменения мышления. Многие исследования показывают, что сотрудники даже более продуктивны при работе дома. Однако руководителей не оставляет беспокойство, что работа может оказаться под угрозой, поскольку «с глаз долой» воспринимается как «из сердца вон». Чтобы доказать обратное, сотрудники могут прибегать к крайним мерам – браться за множество «неотложных» проектов и отправлять массу ненужных сообщений. Для устранения подобных недоразумений и снижения уровня стресса у подчиненных руководители и менеджеры всех уровней должны развивать и совершенствовать методы инклюзивного лидерства.

Что значит быть инклюзивным лидером

Если попытаться выделить одно главное качество инклюзивного лидера, то это умение создавать среду, в которой сотрудники не боятся предлагать идеи и задавать вопросы. Для этого необходимые совершенно иные методы и подходы, чем когда все подчинено исключительно достижению результата. В последнем случае обычно не предполагается обсуждение путей выполнения поставленной задачи и целесообразности выбора принятого подхода.

Инклюзивный лидер должен понимать сильные стороны каждого члена своей команды и создавать условия для максимизации его вклада. Прежде всего необходимо, чтобы всякий сотрудник понимал важность своей роли для общего успеха. Кроме того, он должен иметь возможность для поддержания контактов с другими членами команды. Эти предпосылки остаются в силе и когда все работают в разных местах.

Быть эффективным руководителем непросто и в обычных условиях. Теперь же, когда, кажется, все перевернулось с ног на голову, инклюзивный лидер может привести команду к успеху там, где авторитарный руководитель потеряет контроль. Вот 7 советов, как этого избежать.

Много общения не бывает, когда все вынуждены постоянно переключаться между работой и домой. Напряженные рабочие графики вкупе с домашними обязанностями как воспитание детей или уход за родственниками означают, что сотрудники имеют разные возможности и время для общения. Таким образом, руководители должны использовать все доступные коммуникационные каналы для связи с членами команды. В зависимости от ситуации это может быть электронная почта, чат, видеоконференции и т.п. Во времена неопределенности частое непосредственное общение – почти до чрезмерности – поможет сотрудникам оставаться сфокусированными на задаче.

2. Давайте четкие, последовательные указания

Неполная информация и неотвеченные вопросы могут создать напряжение и посеять сомнения. Если же члены команды знают, что ожидать и как новость повлияет непосредственно на них, то они воспринимают все изменения гораздо спокойнее. Поэтому при информировании о новых бизнес-инициативах, стратегиях, клиентах и партнерах следует тщательно продумать коммуникационную стратегию, чтобы избежать недопонимания и «брожения умов». Сообщения могут включать подробности о том, как идут дела у компании, как команда справляется с поставленными задачами, почему вводятся новые бизнес-модели, меняется стратегия, развертываются новые технологии и т.п.

3. Создавайте поводы для частого проактивного взаимодействия с членами команды

При общих онлайн-совещаниях имеет смысл выделить время, чтобы каждый мог высказаться о том, что его волнует. Это способствует поддержанию отношений и социализации. Каждый член команды может предложить свою темы для более широкого обсуждения. Вот некоторые идеи для начала разговора.

• Зарядка по понедельникам – пусть каждый поделится тем, как он поддерживает собственное здоровье, например, порекомендует свое любимое приложение для бега, онлайн-классы по йоге или подкаст о медитации.  

• Хорошие новости по вторникам – пусть каждый расскажет о каком-нибудь счастливом событии из своей личной жизни.

• День благодарения по средам – каждый выразит признательность другому члену команды за конкретную помощь, которую тот ему оказал.

• Признания по четвергам – предложите каждому поделиться тем, что они ценят в работе и жизни

• Пятничные планы — попросите каждого рассказать, что он собирается делать в выходные.

4. Гибко сдвигайте границы дня или недели

В текущих условиях сотрудникам приходится разрываться между множеством задач, которые могут не совпадать по времени со стандартными рабочими часами. Если коллега будет не доступен в какой-то период времени во время рабочего дня, то попросите его информировать остальных по электронной почте или другими способами, когда с ним можно связаться, чтобы все знали, когда следует ожидать ответа.

5. Не игнорируйте никого – даже ненамеренно

Инклюзивное лидерство означает, что никто не должен остаться без внимания. Лучше еще раз проверить текст поста или электронной почты, что вы не забыли кого-то упомянуть. Например, если руководитель организует конференц-колл на определенную тему, то невключение в список участников того, в чью зону ответственности входит это вопрос, приведет к отчуждению и ненужным сомнения относительно его роли в команде. Тоже самое касается благодарственных постов за проделанную работу.  Далее, если руководитель ставит лайки или делится постами в социальных сетях, то делать это надо беспристрастно, независимо от статуса сотрудника. Будьте уверены, что сотрудники заметят, если их начальник ставит лайки только под постами высшего руководства. Несколько подобных кликов подряд могут привести к изоляции от команды.

6. Поддержите новых сотрудников

Каждому из нас когда-либо приходилось быть в этой роли, и все мы помним, как важно завести круг знакомств на новом месте работы, чтобы было к кому обратиться за помощью и разъяснениями в случае необходимости. Обычно при принятии на работу новым сотрудникам устраивают экскурсию по офису и знакомят с остальным членами команды. В удаленной среде необходимо воспроизвести данный процесс насколько это возможно. Всем и каждому следует уделить время для знакомства с новыми членами команды – пригласить на виртуальный кофе, познакомить с коллегами, рассказать о специфике работы, да просто поговорить, чтобы они как можно скорее почувствовали себя членами коллектива.

7. Найдите баланс между менеджментом и микроменеджментом

Важно принимать во внимание демографический состав команды. Между молодыми и пожилыми сотрудниками отличия столь же существенны, как между новичками и старожилами. Ко всем необходим свой подход – каждому требуется свой уровень внимания, контроля и автономности. Это особенно важно учитывать при удаленном режиме работы, поскольку руководители склонны запрашивать ежедневные отчеты и контролировать едва ли не каждое действие. И хотя новые сотрудники требуют гораздо большего внимания, чем опытные, хорошо знающие организацию, последние также нуждаются в помощи и указаниях. Даже если они предпочитают работать самостоятельно, руководителям не следует предоставлять их полностью сами себе, чтобы они не чувствовали оторванность от компании.

Цени сотрудников – и клиенты это оценят

Каждый руководитель способен стать инклюзивным лидером. При целенаправленных усилиях можно создать и стимулировать столь же инклюзивную среду как в обычном физическом офисе даже при удаленном режиме работы. Максима «клиенты никогда вас не полюбят, если вас не любят собственные сотрудники» верна на 100%. Преимущества новых и укрепленных союзов, сотрудничества и товарищества стоят потраченных усилий. Они вне всяких сомнений не останутся незамеченными заказчиками и деловыми партнерами. Это выигрыш для всех!

Источник: https://blogs.oracle.com