PCWeek/UE: Сколько сегодня работает квалифицированных сотрудников в вашей компании?
PCWeek/UE: Как вы утоляете кадровый голод? Где берете квалифицированных сотрудников? Ведь, насколько я знаю, наше высшее образование готовит выпускников совершенно не того уровня, который нужен вам.
А. С.: Я полагаю, что нужно просто более плотно работать с вузами. К примеру, я преподаю в политехническом университете Львова на специальности «Программная инженерия». Это очень важный предмет для ИТ-образования.
Далее, мы поддерживаем лабораторию в университете им. Франка, где преподаватели дополнительно читают лекции студентам по тем направлениям, которые сегодня актуальны на рынке. Кроме того, в компании имеется собственный учебный центр, где мы обучаем студентов тем дисциплинам, которые, как мы считаем, понадобятся им после окончания вуза в реальной жизни.
Скажу более: мы ведем работу сразу по нескольким направлениям. Например, из планов на этот год – введение во львовских университетах дополнительных курсов английского языка. Это одно из направлений, которое реально приносит свои плоды.
PCWeek/UE: В любом случае, когда приходит новый сотрудник, он должен набраться дополнительного опыта, проникнуться духом компании…
А. С.: Мы сразу отбираем тех людей, которые максимально отвечают нашим требованиям. Вот вам пример прошлого года: первый отборочный экзамен прошли 140 человек, из них мы отобрали 24, а на финальном этапе из этих 24 осталось всего 14 кандидатов. То есть, конкурс на одно место составил приблизительно один к десяти.
Далее мы смотрим, насколько стажеры вписываются в наш коллектив, как проявляют себя в проектах. В целом, нанимая студента, мы получаем намного более хорошие результаты, чем если пробуем переучивать уже опытного разработчика.
PCWeek/UE: Сколько времени занимает адаптация специалиста под ваши потребности?
А. С.: В среднем около года. Но есть и исключения. Например, бывают случаи, когда студенты 3-го курса, поработав всего 2 месяца, получают позиции довольно высокого уровня. Хороший уровень подготовки позволяет сразу занять должность, для получения которой обычно требуется 3-4 года тяжелого труда.
Конечно, так «везет» только действительно очень талантливым и продвинутым специалистам. Но, в любом случае, если мы видим, что сотрудник отвечает квалификационным требованиям, то, независимо от его возраста и стажа работы, мы продвигаем его на более высокие должности.
PCWeek/UE: Время не стоит на месте. Даже опытный сотрудник требует дальнейшего развития и повышения уровня квалификации. Как вы решаете данную задачу?
А. С.: Каждые полгода наши сотрудники должны выполнить карьерный план, в котором указываются требования к нему с точки зрения карьерного роста: какие знания он должен освоить и какие получить сертификаты. Кроме того, мы проводим внутренние семинары и обучение по разным тематикам, включая английский язык, знание которого у нас является обязательным. Если специалист хочет занять высокую должность в компании, он обязан знать английский на соответствующем уровне. Кроме того, мы нередко отправляем разработчиков на внешние семинары и конференции.
PCWeek/UE: Чем обусловлены требования к знанию английского языка? Какой язык у вас используется как внутрикорпоративный?
А. С.: По внутрикорпоративному языку стандартов нет. Как правило, в самой компании говорят на украинском, однако все коммуникации с западными заказчиками ведутся на английском.
PCWeek/UE: Известно, что хорошие программисты сегодня пользуются большим спросом, их часто переманивают в другие компании, в том числе и за границу. Сколько в среднем составляет срок работы разработчика в вашей компании?
А. С.: В прошлом году мы оценивали, что «текучка» кадров достигает 10%. То есть, приблизительно за 10 лет компания полностью обновляется.
Определенный уровень текучести кадров есть в любой компании: люди увольняются по личным причинам, переходят работать в другие компании и т. д. Никогда не угадаешь истинный повод ухода сотрудника, иногда приходится даже прибегать к услугам психотерапевтов, чтобы понять, почему он хочет уйти. Иными словами, идет довольно таки жесткая война за кадры.
PCWeek/UE: Многие компании используют различные (порой необычные) стимулы для мотивации своих сотрудников. Например, интернет-гигант Google разрешает своим работникам до 20% времени в день посвящать решению каких-либо творческих задач на свое личное усмотрение. Поделитесь секретом, какие стимулы используете вы?
А. С.: Очень важно понять, что человеку нужно и что он хочет. Здесь каждый случай уникален, единого рецепта нет. Например, припоминаю случай, когда одна наша сотрудница не могла сдать экзамен даже для прохождения 1-й ступени квалификации, а через некоторое время перешла работать в другую фирму сразу на должность менеджера проектов. Оказалось, что в той другой компании работал ее парень, вот почему в нашей среде она работала кое-как.
Но хочу подчеркнуть, что мы стараемся не платить сотрудникам «политические» зарплаты, то есть когда человек получает больше денег, чем он того реально стоит. Такая методика все равно себя не оправдывает в будущем.
PCWeek/UE: Что происходит, когда сотрудник достигает высшей ступени карьерной лестницы в вашей компании? Он переходит на другую работу или продолжает дальше работать?
А. С.: Совершенству нет предела. Поскольку в области программных технологий все меняется очень быстро, то разработчикам приходится постоянно учиться. Поэтому возможности программиста с точки зрения карьерного роста очень велики. Например, у нас в компании разработчик может легко дорасти до менеджера проектов. То есть, сотрудник может развиваться и как программист, и как менеджер. Кроме того, у разработчика есть возможность получить должность архитектора. Поэтому, если человек хочет развиваться, то все дороги для него открыты.
PCWeek/UE: Обычно ваших специалистов переманивают компании в пределах Украины, или же зарубежные организации?
А. С.: В последнее время наши специалисты редко уезжают за рубеж, поскольку жизнь там намного дороже, а уровень зарплат не намного выше. И если человек может хорошо зарабатывать здесь, то зачем ему уезжать?
PCWeek/UE: Нередко бывает, что компания приняла человека на работу, вложила деньги и силы в его обучение, образование, а он через год уволился. Применяете ли вы какие-то методики, чтобы застраховаться от подобных случаев?
А. С.: Мы придерживаемся очень важного правила: не бояться обучать своих людей. Да, случаи бывают разные, но мы не видим другого выхода, кроме как инвестировать в обучение и повышение квалификации своих сотрудников.
